כידוע, הטרדה מינית בעבודה היא תופעה קשה ופוגענית שיכולה להשפיע באופן שלילי על בריאותם הנפשית והפיזית של העובדים. בתנאים מסוימים, הטרדה שכזו תיחשב תאונת עבודה. במאמר זה נבחן את התנאים שבהם הטרדה מינית עשויה להיחשב כתאונת עבודה על-פי דין, ואת ההשלכות האפשריות של כך על זכויות העובדים.

מהי "תאונת עבודה" על פי החוק?

לפני שנדון בשאלה האם הטרדה או תקיפה מינית יכולה להיחשב כתאונת עבודה, חשוב להבין את המונח "תאונת עבודה" באופן כללי. על פי חוק הביטוח הלאומי, "תאונת עבודה" מוגדרת כפגיעה גופנית או נפשית שארעה לעובד כתוצאה מאירוע פתאומי, במהלך שעות עבודתו ובקשר סיבתי ישיר אליה. כלומר, קיימים שני תנאים מרכזיים להגדרה כתאונת עבודה: התרחשות בזמן העבודה וקשר סיבתי לעבודה עצמה. התנאי השני, של קשר סיבתי חזק לעבודה, הוא משמעותי יותר. דוגמאות נפוצות כוללות נפילות, תאונות דרכים, וכדומה, שאירעו במהלך העבודה, ועקב העבודה. במקרים מוכרים אלו, העובד הנפגע זכאי להכרה בתאונת עבודה בהתאם לחוק. יחד עם זאת, ישנם גם מצבים גבוליים יותר שבהם נדרשת בחינה מדוקדקת כדי לקבוע אם האירוע עומד בהגדרה המשפטית של תאונת עבודה.

רוצים לדעת האם תקיפה מינית *בדרך לעבודה* נחשבת תאונת עבודה? לחצו כאן

התנאים להכרה בהטרדה מינית בעבודה כתאונת עבודה

כדי שהטרדה מינית בעבודה תוכר כ"תאונת עבודה" על פי החוק, קיימים שלושה תנאים מרכזיים שיש להוכיח:

1. אירוע מיוחד אובייקטיבי של הטרדה מינית: יש להראות כי במהלך שעות העבודה התרחש אירוע ספציפי ויוצא דופן של התנהגות הטרדה מינית ברורה שחרגה מהמהלך הרגיל.
2. השפעה סובייקטיבית: יש להוכיח שאירוע ההטרדה המינית גרם לנזק גופני או נפשי ממשי לעובד המוטרד, כמו דחק נפשי חריג, פוסט טראומה, דיכאון וכדומה.
3. קשר סיבתי: חייב להתקיים קשר סיבתי בין אירוע ההטרדה המינית שהתרחש במסגרת העבודה לבין הפגיעה הנפשית או הגופנית שנגרמה לעובד.

כל שלושת התנאים הללו חייבים להתקיים על מנת שהטרדה מינית במקום העבודה תוכר כ"תאונת עבודה" ותזכה את הנפגע בפיצויים לפי החוק.

התנאי של "אירוע מיוחד אובייקטיבי"

כדי שתקיפה מינית שהתרחשה בזמן העבודה תוכר כ"תאונת עבודה" על פי החוק, התנאי המרכזי הראשון הוא קיומו של "אירוע מיוחד אובייקטיבי" של תקיפה מינית. אירוע זה מתייחס לאירוע ספציפי של התנהגות פוגענית בעלת אופי מיני שחורגת מהשגרה ונתפסת כחריגה ובלתי שגרתית עבור העובד המוטרד. מדובר באירוע שניתן לזהותו ולאתרו מבחינת זמן ומקום התרחשותו.

אירוע מיוחד של תקיפה כזו עלול לכלול התבטאויות גסות, התנהגויות מיניות תנועות גוף בוטות, מגע פיזי בעל אופי מיני, וכדומה. חשוב לציין כי אין צורך להוכיח שמדובר באירוע חריג ברמה גבוהה במיוחד, אלא די בהתרחשות אירוע יוצא דופן שחורג מהנורמה המקובלת באותו מקום עבודה לאותו עובד.

מילוי התנאי החשוב הזה של "אירוע מיוחד אובייקטיבי" הוא צעד ראשון והכרחי כדי שתקיפה עלל רקע מיני תוכר מבחינה משפטית כתאונת עבודה המזכה את הנפגע בפיצויים על פי החוק.

למאמר מעניין על חשיבותו של עורך הדין בתאונות עבודה – לחצו כאן

דרישת "ההשפעה הסובייקטיבית"

על מנת שאירוע של תקיפה מינית שהתרחשה במסגרת מקום העבודה תוכר כ"תאונת עבודה" לפי החוק, לא די בהוכחת קיומו של אירוע מיוחד אובייקטיבי של התנהגות פוגענית בעלת אופי מיני. נדרש גם להראות כי לאותו אירוע הייתה השפעה סובייקטיבית על מי שנפגע מההטרדה המינית.

ההשפעה הסובייקטיבית נבחנת באופן פרטני ואינדיבידואלי לגבי כל עובד, בהתחשב בנסיבות הייחודיות שלו כמו רקע, אישיות, וכדומה. הדרישה היא להוכיח שהאירוע הפוגעני גרם באופן ספציפי לאותו עובד לחוות דחק נפשי, או פגיעה רגשית, בהשוואה למצבו הנפשי הרגיל.

לא מדובר בהשפעה זניחה, ארעית או שולית, אלא נדרשת הוכחה של פגיעה סובייקטיבית ממשית בעקבות האירוע. רק השפעה כזו על העובד הספציפי תוכיח שההטרדה הייתה בגדר "אירוע חריג" עבורו באופן אישי, מעבר לחוויה רגילה במקום העבודה, ותזכה אותו בהכרה משפטית כ"תאונת עבודה" ובפיצויים המגיעים.

הוכחת הקשר הסיבתי כתנאי להכרה בהטרדה כתאונת עבודה

התנאי השלישי והמכריע להכרה באירוע של הטרדה מינית שהתרחשה במקום העבודה כ"תאונת עבודה" לפי חוק, הוא הוכחה של קשר סיבתי בין האירוע האובייקטיבי לבין ההשפעה הסובייקטיבית החריגה שנגרמה לו מהאירוע. למעשה, דרושה הוכחה של שני קשרים סיבתיים:

1. קשר סיבתי בין עבודתו של העובד לבין אירוע התקיפה המינית עצמו (האירוע האובייקטיבי). כלומר, יש להראות שהאירוע התרחש במהלך העבודה ובמסגרתה.
2. קשר סיבתי ישיר בין אירוע התקיפה הספציפי לבין ההשפעה הסובייקטיבית החריגה שחווה העובד. כלומר, יש להראות שההשפעה הסובייקטיבית נגרמה כתוצאה מאותו אירוע הטרדה מסוים.

רק כאשר מוכחים את שני הקשרים הסיבתיים הללו, ניתן לקשור את האירוע הפוגעני, למקום העבודה. ובכך, למעשה, לזכות בהכרה בתאונת עבודה. ללא הוכחת הקשר הסיבתי הכפול הזה, לא יתקיים התנאי המכריע הזה להכרה באירוע המטריד כ"תאונת עבודה" ולא ניתן יהיה לזכות את העובד הנפגע בפיצויים על-פי החוק.

בפסקאות הבאות נפרט אודות שני הקשרים הסיבתיים הללו.

להרחבה אודות הקשר הסיבתי בתאונות עבודה – לחצו כאן

הקשר הסיבתי הראשון – בין עבודת העובד לאירוע ההטרדה המינית בעבודה

כאמור, כדי שאירוע של הטרדה מינית שהתרחש במסגרת מקום העבודה יוכר כ"תאונת עבודה" על פי חוק, חייב להתקיים קשר סיבתי בין עבודתו של העובד לבין אירוע ההטרדה המינית עצמו. יש להוכיח שאירוע ההטרדה נבעה כתוצאה מהעבודה, או מסביבתה.

דוגמאות להוכחת קשר סיבתי זה, כוללות מצבים שבהם ההטרדה בוצעה על ידי עמית לעבודה, לקוח של מקום העבודה, או התרחשה בשטח מקום העבודה עצמו במסגרת ביצוע תפקידי התעסוקה.

הוכחת הקשר הסיבתי הראשון הזה חיונית כדי לקשור באופן ברור את ההטרדה המינית לעבודה עצמה, ולא לגורמים חיצוניים שאינם קשורים למקום התעסוקה.

הקשר הסיבתי השני – בין אירוע ההטרדה המינית לדחק הנפשי של העובד

לאחר הוכחת הקשר הסיבתי הראשון, זה שקושר את אירוע ההטרדה המינית לעבודה עצמה, נדרש להוכיח גם קשר סיבתי בין אירוע ההטרדה המינית, לבין הטראומה הסובייקטיבית שחווה העובד המוטרד. כלומר, יש להראות שהדחק הנפשי נגרם כתוצאה מאותו אירוע מטריד במקום העבודה.

להוכחת קשר סיבתי זה, עשויה להידרש חוות דעת מקצועית של איש מקצוע רפואי או נפשי מוסמך. חוות הדעת תנתח את פרטי אירוע ההטרדה המינית, תבחן את רקע מצבו הנפשי של העובד לפני האירוע, ותעריך האם אירוע ההטרדה הספציפי הזה היה מסוגל מבחינה מקצועית-קלינית לגרום לדחק הנפשי החריג והמשמעותי שתואר אצל אותו עובד.

רק לאחר שהוכחו שני סוגי הקשר הסיבתי – בין העבודה לאירוע ההטרדה, ובין האירוע לדחק הנפשי של העובד, ניתן לקבוע שמתקיים קשר סיבתי בין עבודתו של העובד לבין הפגיעה הנפשית שנגרמה לו מההטרדה המינית. רק אז ניתן להכיר באירוע כ"תאונת עבודה" לפי חוק והעובד יזכה לפיצויים.

סיכום: התנאים להכרה בהטרדה מינית בעבודה כתאונת עבודה

במאמר זה בחנו מתי הטרדה מינית שמתרחשת במסגרת מקום העבודה עשויה להיחשב כ"תאונת עבודה" לפי חוק, המזכה את הנפגע בפיצויים. ראינו כי על מנת שהטרדה מינית בעבודה תוכר כתאונת עבודה, יש לעמוד בשלושה תנאים מצטברים:

1. אירוע מיוחד אובייקטיבי של הטרדה מינית – אירוע ספציפי של התנהגות פוגענית בעלת אופי מיני חריגה, שניתן לזהות את מיקומו וזמנו.
2. השפעה סובייקטיבית קשה על העובד – האירוע גרם לאותו עובד דחק נפשי.
3. קשר סיבתי כפול – קשר סיבתי בין העבודה לאירוע ההטרדה, וקשר סיבתי נוסף בין האירוע להשפעה הקשה על העובד.

רק לאחר שהוכחו שלושת התנאים המצטברים הללו של הטרדה מינית בעבודה, ניתן להכיר באירוע כ"תאונת עבודה" ולזכות את העובד הנפגע בפיצויים וזכויות לפי חוק. התנאים הללו מיועדים להבטיח כי הנזק הנפשי שנגרם לעובד, הוא אכן תוצאה של ההטרדה המינית.

רוצים לקרוא עוד על חשיבותו של עורך הדין לתאונות עבודה? לחצו כאן 

פנו להתייעצות עם עורך דין שמתמחה בהטרדה מינית בעבודה כתאונת עבודה

לאחר שהבנו את התנאים המשפטיים המצטברים להכרה בהטרדה מינית במקום העבודה כ"תאונת עבודה" המזכה בפיצויים, ברור שמדובר בתהליך משפטי מורכב ודרישות הוכחה מחמירות. נדרש להוכיח אירוע מיוחד אובייקטיבי של התנהגות הטרדה חריגה, השפעה סובייקטיבית קשה על העובד המוטרד, וקשר סיבתי כפול ישיר בין ההטרדה לעבודה ולנזקים שנגרמו.

לפיכך, אם עברתם הטרדה מינית קשה במסגרת עבודתכם שפגעה בכם נפשית או גופנית, אנו ממליצים להתייעץ עם עורך דין שמתמחה בתחום הטרדות מיניות בעבודה כתאונות עבודה. עורך הדין יוכל לבחון את מכלול הנסיבות הספציפיות במקרה שלכם, לסייע באיסוף הראיות הדרושות, וללוות את התהליך המשפטי המורכב לטובת הגשת תביעה מנומקת ויעילה להשגת הפיצוי המלא והראוי לכם.

התמחותנו הייחודית בסוגיית ההטרדות המיניות הקשות בעבודה כתאונות עבודה, מעניקה לנו את הידע והניסיון לנהל את התיק שלכם ברגישות, במקצועיות ובהצלחה מרבית. צרו עימנו קשר כבר היום לקביעת התייעצות ראשונית חינם לבירור מלא של מקרה ההטרדה ודרך הפעולה להשגת הפיצויים המגיעים לכם כדין.

רוצים לקרוא עוד על אירועים פוגעניים על רקע מיני בזמן העבודה? לחצו כאן.

נותרו לכם שאלות? השאירו פרטים מטה או לחצו על המדריך המקיף לנפגעי עבודה ותקבלו את כל התשובות.

רוצים לקרוא עלינו עוד? אתם יכולים לטייל כאן באתר, או לבקר אותנו בפייסבוק, או באינסטגרם.